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刘尚希院长接受中国财经报记者采访:科研院所应成为以创新为目标的独立社会主体

发布日期:2019-11-14 点击次数: 字体:

 近年来,围绕实施创新驱动发展战略、建设创新型国家,各地各部门出台了许多举措并取得不少成效,但同时,影响创新的重大体制机制性障碍仍未消除,为此要转变观念、锐意改革,将抑制科技创新的绩效工资总量管理制度作为突破口,使科研院所转变为以创新为目标的独立社会主体。就此,十大黑彩平台排名院长刘尚希接受中国财经报记者采访。


将科研院所整体作为改革与放权的对象


 刘尚希表示,这些年确实出台了很多有利于科技创新的举措,但除了松绑放权外,基本都局限于创新的要素,如人才、资金或科技成果转化,但是当前阻碍科技创新的主要问题是科研院所管理体制不顺,并导致单个创新要素无法形成有机组合,科研院所的创新主体地位虚置,从而影响了创新能力和效率的发挥。

 “就像一架机器,我们目前的很多措施都是在修复完善一个个零部件,但是只有着眼于整个系统,使各零部件之间形成有机组合,机器才能获得内在的强大动力,并自主、高效、持续运转。”刘尚希将创新比喻道。

 他说,目前,这架机器就像一个“木偶”,只通过“提线”受各职能部门的操控,拉一下动一下,整体上则依靠各部门文件进行组合和协调,缺乏内在的活力和动力。

因此,不能泛泛或孤立地讲科研人员的待遇、资金投入或者科技成果转化等,必须从关注创新的要素转向关注创新的体制,首要是明确科研院所作为科技创新微观主体的功能定位,消除其所面临的制度性障碍,只有这样,人才、资金和科技成果转化等各个创新要素才能整合并实现化学反应,创新活力才能充分释放。

 应该如何定位科研院所的微观主体地位?刘尚希认为,应实行以创新发展为目标的科研院所自治体制。他说,应将科研院所作为介于经济组织和社会组织之间的特殊法人,作为公益类事业单位专门立法,使其成为具有明确法律地位的法人实体,从行政管理转向法治管理。

 具体来说,应实施去行政、去编制的管理体制改革,落实科研院所在人事、机构设置、经费使用、绩效分配、科研方向选择等方面的法人自主权。优化科研院所法人治理结构,加快建立现代科研院所制度,使科研院所真正成为以创新为目标,自我管理、自我约束、独立从事科研活动的法人主体。

 “就像上世纪90年代我们在经济改革中确立企业的市场主体地位,对于科研院所也要来一个观念革命,掀起一场社会改革。”刘尚希指出。

 他说,科研院所既不是经济主体也不是行政主体,而是公益性的社会主体。因此,要实施以社会化为导向的科研院所整体改革,将科研院所而非科研人员等作为改革与放权的对象,真正夯实科技创新的微观基础。一方面。建立完善的科研院所法人治理结构,使其成为独立自主、以提供知识服务为职责的公立社会组织;另一方面,政府要从正面清单管理转向负面清单管理,重点发挥指导和引导作用,通过财政补助、法人治理、市场选择、社会监管等多重机制有效引导和规范科研院所的行为。


改革可从绩效工资总量管理入手


 那么,应从何处着手实施科研院所的社会化改革?刘尚希认为,可以从绩效工资总量管理入手。因为虽然这只是事业单位管理体制的一个具体环节,但却是涉及人才队伍建设、收入分配、科技成果转化等多方面制度改革与政策创新无法回避的关键节点。

 事实上,在具体实施中,目前的事业单位绩效工资总量管理并不是按事业单位的功能和绩效来分类指导管理,而是微观化的直接管控,针对单位下指标,使科研院所难以有效发挥创新主体作用,因此属于传统的计划经济管理。其具体表现主要包括:

 绩效工资总量管理使科研人员在利益上形成“零和博弈”。绩效工资制度的本质是奖优罚劣,但总量管理设定了天花板,做得好也不能多得,知识价值得不到充分体现。由此引发的单位内部“零和博弈”,使得不同员工在利益上形成对立,导致“吃大锅饭”问题重现,难以建立“能者上、庸者下”的考核与甄别机制。这不仅会降低科研院所的管理效率,也使其缺乏推进创新的内在动力。

 绩效工资总量管理固化了单位之间、内部之间的收入差距,并导致科研资源过于分散,使得科研项目重复、低效竞争大量存在,科技应用创新一线的科研院所,尤其是关键科研项目得不到充足的经费支持与激励,降低了科研活动的效率与效益。

 “绩效本身属于效率范畴,但是现在成了分指标和调节公平的手段,这是本末倒置。”刘尚希表示。

 由于上述矛盾的存在,在实践中,为了克服这一政策带来的制度性障碍,相关部门通过“单点突破”“打补丁”等形式突破绩效工资总量管理的框架。如,高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入绩效工资总量基数,允许科研院所或科研人员以间接费形式从科研项目中获取额外绩效收入,放松对进行高端人才引进与培育的科研院所的绩效工资总量限制等。重庆、上海、浙江等地在中央层面松动以后,也积极开展探索与创新,各地由此出现了许多绕开绩效工资总量管理制度的“例外”。

 这种局部突破的“打补丁”式做法,从长远和整体看具有明显的副作用,因为这些政策并不具有普遍适用性,多数科研院所和科研人员依然受绩效工资总量管理的束缚。人为地将科研人员分为“两个阵营”,无助于建立全面有效的激励机制,“招进女婿气走儿”的新矛盾难以避免。


把绩效工资管理从外部管控转变为内部治理


 刘尚希认为,应该消除绩效工资总量管理的不合理约束,将其从外控措施变为自主权和自我管理的内控措施。根据科研院所的性质与类型,分类下放绩效工资总量核定权。对于市场化程度高、成果转化能力强的科研院所,允许其自主确定绩效工资管理办法;对于有一定市场,但以公益为主的科研院所,可通过预算约束方式和绩效考核导向方式来引导其行为,同时赋予其资金统筹使用和灵活调整绩效工资总量及结构的自主权。

 实施以绩效管理为主的宏观管理。指导科研院所内部绩效管理不断健全完善,真正发挥绩效工资的激励作用。聘请第三方评估机构或成立专家委员会,负责对科研院所的绩效进行评估,并根据评估结果调整政府补助资金规模,实行单位绩效与政府补助挂钩的原则。

 实行以绩效目标为牵引的宏观科研预算管理。以绩效目标为依据,根据科研院所的功能定位、业务类型等分类提供经费补助。对从事基础研究的科研院所,以提供稳定性支持为主。对从事应用研究的科研院所,以提供绩效激励补助为主。同时,实行事前、事中、事后的组合支持,充分发挥财政经费支持促进作用。事前提供必要资助,确保科研活动顺利启动。事中适当加大支持,确保科研攻关顺利完成。事后给予补贴、奖励,确保激励充分有效。要从项目支持为主转向以单位支持为主,弱化科研项目决定中的行政化机制,降低政府直接管理科研项目的实施成本。

 构建以预算补助为引导的社会化科研投入体系。从中长期来看,应稳步推进科研院所去预算的改革,财政资金从主导转向引导,逐步构建以财政预算补助为引导的多元化、社会化科研投入体系。财政分类为科研院所提供适当的预算补助,引导企业、社会组织等成为科研经费投入、使用监督、绩效评价的主体,全面促进产学研各方在科技创新、科技成果转化方面的协作。

 刘尚希表示,就像国企改革做过的一样,将科研院所从预算管理序列中渐渐剥离出来,把财政预算从管控工具变成激励约束手段,使其从“紧箍咒”成为催化剂。

 原文链接:https://mp.weixin.qq.com/s/looSFiZE3LBWzpvTWXLU4A

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